La pandemia creó una necesidad o un nuevo factor para el bienestar laboral: el estar acompañados de nuestras mascotas mientras estamos trabajando.
Tener oficinas pet friendly es importante para los colaboradores y desde Purina® se creó el Programa Purina® Pets At Work, destinado principalmente a cuidadores de perros. Con este programa se busca tener una propuesta de beneficios que acompañen a los colaboradores en su bienestar emocional, social, físico y financiero:
- Mejora del bienestar emocional: las mascotas pueden proporcionar apoyo emocional y aliviar el estrés. Tener a sus perros en la oficina puede ayudar a los colaboradores a sentirse más felices, relajados y conectados, lo que puede tener un impacto positivo en su bienestar general. - Ambiente laboral agradable: la presencia de mascotas en la oficina puede crear un ambiente más relajado y sociable. Las mismas pueden proporcionar compañía, reducir el estrés y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Además, pueden actuar como un punto de conexión entre los empleados y fomentar la interacción social. - Mejora de la productividad: al reducir las preocupaciones, bajar los niveles de estrés y mejorar el estado de ánimo, se incrementa la concentración y la motivación de los trabajadores. - Reducción del ausentismo: permitir la presencia de mascotas en la oficina puede ayudar a reducir el ausentismo laboral. Los colaboradores que tienen mascotas pueden sentirse más cómodos en las empresas si saben que sus perros están permitidos y son bienvenidos en la oficina. - Equilibrio entre la vida personal y laboral: para los colaboradores de empresas pet friendly, tener a sus mascotas en el trabajo es uno de los beneficios más valorados, ya que ellas forman parte fundamental de sus vidas. Las empresas pet friendly demuestran que se preocupan por su personal y por tener un balance saludable entre la vida laboral y la vida personal.
 Es importante tener en cuenta que la implementación de una política pet friendly debe ser gestionada de forma adecuada, se deben aplicar ciertas regulaciones y normas. El programa Purina® Pets At Work es una iniciativa de la empresa que está instalada en sus oficinas alrededor del mundo, y que empezó en Argentina el 2017. El objetivo es que los equipos puedan disfrutar de la presencia de sus mascotas dentro de sus oficinas y también para generar conciencia sobre la tenencia responsable de mascotas entre los colaboradores de la empresa.
Para expandir esta iniciativa, se creó Pets at Work Alliance, una alianza voluntaria sin fines de lucro de empresas que se han unido para abrir sus puertas a los perros y que así tener mascotas sea más fácil. Los miembros de la Pets at Work Alliance obtienen acceso exclusivo a información y apoyo por parte de los expertos de Pets at Work de Nestlé Purina para poner en marcha este programa en tus oficinas. Esto incluye la ayuda para realizar una prueba piloto de un día, para diseñar unas instalaciones pet-friendly y organizar una sesión de preguntas y respuestas frecuentes, entre otros.

Los beneficios de llevar las mascotas al trabajo

PAE Argentina, empresa de Capital Humano con 30 años de trayectoria en el mercado local, fue absorbida por ARCH Resources Group, holding norteamericano con operaciones en Canadá y USA, que se hace cargo de la operación de todas las filiales PAE ubicadas en Latinoamérica unificándolas bajo la marca ARCH Latam.
Con este nuevo esquema, ARCH Latam Argentina crea cuatro nuevas unidades de negocios: División Hotelería, División Agro, División Minería y Petróleo, y División Tecnología, que se suman a las vigentes.
En el país la empresa cuenta con una cartera de más de 1.000 clientes distribuidos en la Industria Manufacturera, Laboratorio y Farmacéutica, Logística y Transporte, y Retail. A la vez, ARCH Resources Group, con sede en Miami, brinda servicios de payroll, reclutamiento y headhunting.

PAE Argentina ahora es Arch Latam

Según los resultados del informe, los empleadores de IT prevén una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de -5%. Esto se traduce en que el 23% de ellos planea aumentar su plantilla, mientras que el 28% tiene previsto reducirla. Además, el 45% de las empresas no realizará cambios y el 4% aún no lo sabe. Asimismo, la demanda de empleadores en el sector ha disminuido un 20% en comparación con el trimestre anterior y ha experimentado un declive de 23 puntos porcentuales en comparación con el mismo período del año pasado. En la región, diez de los once países de América esperan aumentos en su nómina de IT para el próximo trimestre. Estados Unidos presenta las expectativas más altas de la región (+55%), seguido por Panamá (+47%) y Costa Rica (+42%). Por el contrario, Argentina es el país que arroja las expectativas más débiles de la región y del mundo (-5%), seguido por Guatemala (+15%) y Perú (+26%).
Por otro lado, uno de los datos más destacados revela que el 85% de las empresas de IT informan tener dificultades para cubrir las vacantes existentes. En este sentido, dentro de las posiciones más buscadas en el tercer trimestre se destacan:
<ul>
<li>Ciberseguridad (34%)</li>
<li>Soporte técnico (32%)</li>
<li>Experiencia del usuario (31%)</li>
<li>Manejo de base de datos (27%)</li>
<li>Sistema de gestión de relaciones con clientes (25%)</li>
</ul>
A su vez, los cinco enfoques para abordar los retos tecnológicos reportados por los empleadores son: capacitar y mejorar la fuerza laboral (50%), contratar personal con las habilidades necesarias (46%), invertir más en automatización (39%), recapacitar y relocalizar a los empleados en áreas de IT (39%) y contratar personal temporal que cubra el perfil (38%).

Habrá una desaceleración en el empleo del sector de TI

<a href="https://www.forbes.com/sites/emmawhitford/2023/07/13/the-supreme-court-just-disrupted-elite-firm-hiring-too/?sh=4a6ba7d6f91d">The Supreme Court Just Disrupted Elite Firm Hiring, Too.</a> If top investment banks, consulting and law firms care about a diverse entry-level recruiting pool, they’re going to have to develop a wider pipeline.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.benefitspro.com/2023/07/20/hybrid-work-models-continue-to-grow-study-finds/">Hybrid work models continue to grow, study finds.</a> The share of mixed jobs with a standard, predictable schedule increased from 81% in 2019 to 84% in 2021.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/behavioral-competencies/global-and-cultural-effectiveness/Pages/employers-congress-second-chance-hiring.aspx">Employers, Congress Advocate for Second-Chance Hiring. </a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://capitalhumano.laleynext.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbH1czUwMDAytDQzNjRQK0stKs7Mz7M1MjAyNjA3tFDLy09JDXFxti3NS0lNy8xLTQEpyUyrdMlPDqksSLVNS8wpTlVLTcrPz0YxKR5uQkliUrFPZnGJrQeQcEx3yy_KVTUyAQDZlkDCegAAAA==WKE">El 72% de los empleados europeos se encuentra en quiet quitting.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://cincodias.elpais.com/opinion/2023-07-24/la-paradoja-de-la-alta-tasa-de-paro-y-los-puestos-vacantes-en-espana.html?rel=buscador_noticias">La paradoja de la (alta) tasa de paro y los puestos vacantes en España.</a> El talento disponible o capacitado para desempeñar empleos tecnológicos o que requieren altas cualificaciones técnicas es insuficiente, entre otras razones.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

HR Clipping

<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-casado-arg/">Ignacio Casado</a> ingresó a Efergia como Gerente de Operaciones.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/graciela-oreste-78694158/">Graciela Oreste</a> asumió el puesto de Compras y Contrataciones en Ingeniería Terra.
 Zurich Insurance designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/frascarelli/">Ezequiel Matias Frascarelli</a> como Director de marketing - CMO.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/agostinellirodrigo/">Rodrigo Alejandro Agostinelli</a> se sumó a Carat como Business Intelligence Lead.
 Louis Dreyfus Company nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/noeliarolon/">Noelia Rolón</a> como Comp &amp; Benefits Specialist South &amp; West Latam.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/lorenadanielehr/">Lorena Daniele</a> pasó al cargo de Human Capital Managing Director en PwC Acceleration Center Buenos Aires.
 Randstad Argentina sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-del-rosario-franco-6a5b689/">María del Rosario Franco</a> como Team Manager Professionals Litoral.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-carrera-12b77514/">Ariel Carrera</a> asumió el puesto de Operations Site Manager VW P&amp;A en CEVA Logistics.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/agustinalazzaro/">Agustina Lazzaro</a> pasó a ser People Business Partner Supervisor en Mercado Libre.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/nataliaodolinski/">Natalia Odolinski</a> fue designada Chief People Officer de Flybondi.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/benjamin-vinitzky-26927256/">Benjamin Vinitzky</a> es ahora Head of HR Ops &amp; Total Rewards en Xepelin.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/martin-gonzalez-monin/">Martin Gonzalez Monin</a> asumió como Head of Marketing Latam OTC Division en Megalabs.
<a href="https://www.linkedin.com/in/candelaria-meno-sanz/">Candelaria Meno Sanz</a> es ahora Media Coordinator en PHD

Pases en las empresas

Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos están llevando a cabo este año desde recursos humanos?
María del Cioppo: Justo hoy tuvimos nuestra reunión de talento con los líderes globales, donde se plantean las prioridades que tenemos en nuestro año fiscal y, por supuesto, partimos de la base de que el propósito es un eje central en EY, donde se juntan el propósito de las personas y el de la compañía. Pensamos de qué manera pueden matchear y cómo ir encontrando ese camino, dentro del ciclo vital que uno tiene en una empresa, con la libertad y la posibilidad de ir armando y construyéndolo. Acá no puedo dejar de hablar de la inteligencia artificial. Queremos ver desde qué lugar se va a articular y cómo va a sumar a las personas. Es, sin duda, una integrante de la agenda de Talento y del negocio. Es un objetivo que vamos a incorporar en distintos planos: desde cómo se recluta, a cómo genero datos para métricas de las políticas de rewards, cómo acompañamos con esos datos la formación, el reskilling y upskilling. Es un elemento más que se suma al propósito y a cómo vamos a mejorar nuestros procesos.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el propósito de la compañía y cómo se implementa?
María del Cioppo: Nuestro propósito está alineado a la estrategia de EY, que tiene que ver con las personas, los clientes, el negocio y la contribución a la sociedad. Tenemos un programa que se llama The Purpose Activation donde se convoca a los empleados libremente y en el que se trabajan distintas estrategias, con juegos, en un portal donde cada uno puede compartir su propósito. Por ejemplo, si me encanta enseñar y lo disfruto mucho, entonces me convoca el área de learning y me anoto a dar clases e instruir en un tema particular en el que soy experto. El objetivo de esta campaña es llegar a todos los empleados y se activa una vez por mes. También lanzamos una plataforma que se llama Opportunity Markets, donde uno crea su perfil con su expertise y cuáles son sus pasiones, los perfiles soft y los técnicos. Por otro lado, uno tiene todas las ofertas disponibles a las que podría aplicar para trabajar. Así se une propósito con la posibilidad de formación y de poner en práctica lo que uno hace. Todo eso se procesa con inteligencia artificial.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el trabajo en diversidad e inclusión?
María del Cioppo: En EY, la agenda de diversidad, equidad e inclusión, es muy fuerte y muy activa En la encuesta de clima es una variable que nos da en más de un 90% de forma positiva, en cómo la gente se siente, si se siente libre de emitir opiniones, si se siente libre trabajando en EY. Hay un Core Committee donde se escribe la agenda global y luego la adaptamos a cada país según las necesidades culturales. Todos los meses tenemos actividades: este año, por ejemplo, celebramos el Día del Padre y lo hicimos desde las nuevas paternidades y el lugar que ocupa el hombre en la crianza de un hijo. Ahora es el mes del orgullo y se hacen también actividades y todo está pensado por voluntarios. También hay un subproyecto, que es el recruiting inclusivo, en lo que venimos trabajando hace ya dos años. El primer eje fue People with Disability, después con la comunidad trans, y ahora estamos enfocándonos en el eje +45, esa población que tiene dificultades para encontrar trabajo. Siempre trabajamos primero con el core leadership, después con el leadership extendido y, finalmente, lo llevamos a all employee.
Talento &amp; Empresa: ¿Podés contar alguna de las prácticas que están llevando a cabo en reclutamiento inclusivo?
María del Cioppo: Por ejemplo, en relación con la comunidad trans, tuvimos primero una revisión de todos nuestros procesos, viendo cómo estaban diseñados desde el primer contacto, cómo era nuestro wording, nuestros textos en los avisos de reclutamiento, cómo iban a ser las entrevistas, formamos a nuestros entrevistadores, qué preguntas hacer, cuáles no hacer. Por ejemplo, podía ser que contratáramos a una persona con un documento, pero la persona se autopercibía de otra manera. Porque hay algunas cuestiones en las que tenés que seguir lo que dice la ley, desde hablar con el banco que te genera la cuenta hasta con la empresa de medicina prepaga, los sistemas, cómo poner tu nombre en el display, todo eso para garantizar una experiencia en que la persona se sienta cuidada. Hoy tenemos un número importante de personas trans y seguimos trabajando en eso.
Talento &amp; Empresa: En el caso de las personas de más de 45, ¿cuál es el trabajo?
María del Cioppo: Estamos arrancando más agresivamente, tuvimos algunos ingresos y vimos que costaba la sensibilización. Existen prejuicios muy arraigados en ciertos grupos que quizás tienen que ver con patrones culturales que cuesta desbloquear. Vamos a empezar con las charlas de sensibilización para los equipos. Igualmente, ya tenemos experiencias muy buenas de contratar gente de +45 para posiciones senior, pero es un camino que estamos iniciando. No vas a ver ningún aviso nuestro que indique algún requisito de edad, y en todas las áreas tenemos gente de todas las edades.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo van a cerrar este año?
María del Cioppo: El fiscal year terminó el 30 de junio y cada área hace un cierre del ciclo de todos los objetivos que se lograron, y cada línea de negocio se junta con sus equipos para celebrar los milestones. En el caso de Recursos Humanos vamos a hacer una reunión donde vamos a celebrar. La celebración es importante dentro de EY, tanto de los hitos en el cierre del año, celebramos los graduados con un evento, las promociones y también el logro de objetivos. Para Talent estamos muy contentos, se lograron la cantidad de horas de training por empleado, el nivel de recruiting, la celeridad está por debajo del número estándar, crecimos en data, con una cantidad de datos y mediciones dentro de lo que es Talent. El eje que sigue para el próximo año es la agenda de propósito, de tecnologías emergente, de diversidad, equidad e inclusión y seguir acompañando y estar conectados con la gente, porque nuestra filosofía tiene el foco en la persona.

María del Cioppo: “La inteligencia artificial sin duda integra la agenda de Talento y del negocio”

Talento &amp; Empresa: ¿Cuántos empleados tienen en Don? 
Cecilia Ferrante: En estos últimos dos años crecimos en un 60%. Actualmente somos 150 personas trabajando en la agencia. Venimos creciendo con nuevos clientes y desafíos tanto a nivel local como regional, lo que nos llevó a expandir muchísimo el equipo.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuánto tiempo hace que desarrollaron un área de recursos humanos? 
Cecilia Ferrante: Don fue desarrollando su área de HR a medida que fuimos creciendo, inicialmente como un área de soporte al management. Sin embargo, hace aproximadamente dos años, atravesando el segundo año de pandemia, luego de un proceso de adaptación a nuevas modalidades de trabajo, terminamos de consolidarla, dándole mayor estructura y formalidad entendiendo desde siempre lo importante y necesario que era tener una función de HR completa e integral en la agencia.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se tomó la decisión?
Cecilia Ferrante: Esta decisión se basó en varios factores clave. En primer lugar, buscamos potenciar la cultura interna y el compromiso de quienes formamos parte de la agencia. Al brindar espacios de contención, coaching y diálogo permanente, se fomenta un ambiente de trabajo donde cada uno se siente valorado y apoyado, y esto repercute positivamente en la motivación y fidelización del talento. En segundo lugar, consideramos que el área de HR no solo se enfoca en aspectos administrativos, sino que también desempeña un papel esencial en la atracción y retención del talento tan buscado en el ámbito publicitario. De esta manera, logramos poner el foco en planes de carrera, desarrollo profesional y capacitación de cada uno de los que formamos parte de la agencia
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la cultura de Don y qué trabajo hacen en ese sentido? 
Cecilia Ferrante: La agencia busca fomentar un ambiente donde cada persona pueda encontrar y potenciar su Don particular, y de esta forma, dar lo mejor de sí mismos. La cultura de Don se centra en el apoyo y acompañamiento para que cada uno alcance su mejor versión profesional y personal. El enfoque está puesto en potenciar las habilidades y talentos. Para lograr este objetivo, nos basamos en cinco valores fundamentales: Colaboración, Compromiso, Convicción, Flexibilidad y Alegría. Desde el proceso de Recruitment, buscamos identificar talentos que compartan y encarnen estos valores. Esto crea una conexión profunda, una identificación entre quienes somos parte del equipo y la cultura de la agencia, generando un sentido de pertenencia y un ambiente colaborativo. Para fortalecer la cultura, implementamos iniciativas que promueven el bienestar y el desarrollo, por ejemplo, el año pasado dimos un gran paso al obtener la certificación de Great Place to Work, lo que nos llena de orgullo a todos al saber que somos reconocidos como un excelente lugar para trabajar y donde logramos poner un sello, un distintivo a todo eso lindo que ya veníamos sintiendo. Por otro lado, también pusimos en marcha el programa de "Premio por tu Don". Este programa consiste en reconocer y destacar mensualmente la identificación de quienes formamos parte del equipo con los valores fundamentales de la agencia, así como también su performance. “El Premio por tu Don”, incluye un reconocimiento especial y una gratificación por su dedicación y contribución a la cultura de la agencia.
Talento &amp; Empresa: ¿Es difícil hoy encontrar talentos creativos que quieran trabajar en una agencia de publicidad? 
Cecilia Ferrante: Creo que todos venimos observando el fenómeno de fuga de talento hacia el exterior o hacia empresas que ofrecen condiciones de contratación que son difíciles de igualar. Esta tendencia generó una escasez de talento en prácticamente todas las áreas, pero principalmente en Creatividad, Estrategia y Cuentas. Como resultado, las agencias competimos entre nosotras para atraer y retener a quienes aún siguen apostando por quedarse. Y conscientes de este desafío, decidimos adoptar un enfoque proactivo junto con Papon Ricciarelli, Jorge Villar, Gabi Huici y Ale Devoto, creando el programa "Don College". A través de él se ofrece un valioso mentorship y training a potenciales talentos que están terminando sus estudios en diversas áreas de la publicidad. Nuestro objetivo es cultivar su potencial y prepararlos para los desafíos del mundo publicitario, fortaleciendo así nuestro equipo interno y contribuyendo a la formación de nuevos talentos en la industria. Por otro lado, pusimos especial foco en brindar oportunidades significativas de crecimiento y desarrollo profesional a nuestro talento interno mediante planes de carrera que venimos concretando hace ya más de dos años.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las capacidades blandas que más buscan desarrollar?
Cecilia Ferrante: En Don reconocemos la importancia de las soft skills en el desarrollo del equipo. Muchos de nuestros valores fundamentales están estrechamente relacionados con estas habilidades y nos dedicamos a potenciarlas. La comunicación efectiva es nuestra base sólida para lograr el bienestar, el trabajo en equipo, la confianza y la creación de vínculos entre nosotros. Fomentamos la habilidad de expresarnos claramente y escuchar activamente a los demás, lo que fortalece nuestra capacidad para trabajar de manera colaborativa. Valoramos el trabajo en equipo como una pieza clave para alcanzar los objetivos de nuestros proyectos. Fomentamos un ambiente de apoyo y cooperación, permitiendo que cada uno aporte sus capabilities para alcanzar objetivos comunes. La confianza es otro valor esencial en nuestra cultura. Creemos en la importancia de construir relaciones basadas en la confianza mutua, lo que nos permite trabajar de manera más efectiva y crear un ambiente de trabajo positivo y motivador.    
Talento &amp; Empresa: ¿Qué iniciativas tienen en cuanto a diversidad e inclusión?  
Cecilia Ferrante: Somos conscientes de la importancia de fomentar un ambiente en el que cada persona pueda desarrollarse plenamente, sin importar sus atributos personales. Nos centramos en las habilidades, el talento y el potencial individual de nuestro equipo, dando igualdad de oportunidades para que puedan desarrollarse en su carrera profesional. Creemos que la diversidad enriquece a la agencia y nos permite abordar los desafíos creativos y estratégicos desde diversas perspectivas. Valoramos la inclusión y el respeto mutuo, creando un entorno donde todos se sientan valorados y respetados por quienes son. Aunque no contemos con un programa específico de diversidad e inclusión, nuestra filosofía se centra en la valoración de las personas por encima de cualquier atributo. Nuestra cultura promueve un ambiente de trabajo en el que todos se sientan parte del equipo y contribuyan con sus talentos únicos para alcanzar nuestros objetivos. Hace poco con Papon hicimos un análisis de diversidad de género y pay gap. El 60% del equipo de Don está formado por mujeres y la mitad ocupamos posiciones de liderazgo. Respecto al pay gap no encontramos diferencias significativas. Estamos comprometidos en seguir mejorando y aprendiendo. Buscando constantemente formas de fortalecer nuestro enfoque inclusivo y garantizar que todos los que formamos parte del equipo se sientan parte integral de nuestra familia Don.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué iniciativas tienen en cuanto a capacitación? 
Cecilia Ferrante: Actualmente estamos desarrollando junto con Regi Campanini un programa al que llamamos "Expertos @Don", donde invitamos a especialistas destacados a impartir charlas sobre temas relevantes y actuales en la industria. Estas charlas brindan al equipo la oportunidad de mantenerse actualizados con las últimas tendencias y mejores prácticas en el campo publicitario, así como en otros temas relevantes que impactan en nuestro trabajo diario. Con este mismo fin, también hemos invertido en cursos de capacitación específicos para seguir desarrollando conocimiento en todas las áreas. Desde herramientas de Motion Graphics, diversas capaciones del área digital, uso de herramientas de IA, entre otras. Estamos siempre atentos a nuevas oportunidades de capacitación y desarrollo para el equipo, y seguimos buscando maneras de fortalecer nuestras iniciativas en este aspecto.

Cecilia Ferrante: “Nuestros valores fundamentales son Colaboración, Compromiso, Convicción, Flexibilidad y Alegría”

Cada año, Premios Persona incluye una mención a alguna temática en especial. El año pasado fue a Diversidad e inclusión y el ganador de la mención fue Holcim con su caso "Una cultura más diversa, inclusiva y equitativa".<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64bfacd394286_diploma Holcim.jpg" alt="">En 2023, se considerarán para una mención especial a todos los casos de Primer Empleo. Ya en el Panel de la Previa empresas como Alsea Cono Sur, Arcos Dorados, Coca-Cola, Naranja X y Nestlé hablaron sobre sus proyectos en este sentido. También habló en este panel Fundación Forge, que tiene como propósito justamente&nbsp;que jóvenes de bajos recursos económicos accedan a una vida de calidad a través del trabajo, el aprendizaje continuo y el compromiso con la comunidad.<figure class="media"><div data-oembed-url="https://www.youtube.com/watch?v=n5mKdDIFLHE"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/n5mKdDIFLHE" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>Para más información, escribir a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>