Urska Jez es Fundadora de Transformation Lighthouse, una consultora internacional que recientemente anunció su llegada a Argentina. Se destaca por alcanzar un cambio laboral exitoso a través de técnicas disruptivas como hackatones, que consisten en ayudar a empresas a resolver una determinada problemática, a partir de ideas innovadoras que surgen al combinar equipos multidisciplinarios.La pregunta que la llevó a ofrecer este servicio es, inicialmente: ¿Qué motiva a la gente?&nbsp;¿Por qué hacen lo que hacen? La acompaña desde el comienzo de su carrera y, luego de pasar por distintas organizaciones, la llevó a fundar su propia empresa. El objetivo es buscar los mejores talentos del mercado para que las corporaciones y startups se integren entre sí.&nbsp;Con respecto a cómo funciona la propuesta de Transformation Lighthouse, Urska Jez expresa que toda empresa tiene un desafío y la búsqueda de una solución puede encararse con un hackaton.&nbsp; Por ejemplo, lograr reuniones eficaces. “Se puede hacer un hackaton con los colaboradores, pero también con gente externa a la compañía. No solo participan Recursos Humanos o Innovación, sino que es bueno que esté presente gente de las distintas áreas, desde Finanzas hasta Ventas y Mantenimiento. Además, es un modo de mostrar talento latente, que quizás no se evidencia en su función actual y, cuando le das espacio y lo hacés divertido, ahí sale”, explica.La consultora incorporó tres tipos de hackatones: online, presencial o híbrido (de los 110 realizados por Transformation Lighthouse 17 fueron bajo esta modalidad, 35 online y 58 presenciales). Cualquiera de las variantes está disponible para quienes necesitan una perspectiva diferente sobre un problema que no han resuelto con los enfoques tradicionales. Además, pueden utilizarse para captar nuevos talentos, ya que permiten trabajar directamente con potenciales empleados y ver quién es más apto para la cultura de la organización.La Fundadora de Transformation Lighthouse explica que, cuando el hackaton es interno de una compañía, en general comienza a la mañana y termina a la noche, dos o tres días. Pero si se hace fuera de la empresa puede hacerse sin interrupción. “Los jóvenes aman esos desafíos y se forma una red de contactos, además de amigos, y hasta parejas”, cuenta. Para la participación en un hackaton, siempre hay una compensación. En principio es conectar con las empresas con las que los integrantes podrían trabajar; por otro lado, las conexiones que se logran; la posibilidad de que una empresa compre una idea generada en el hackaton, y también puede haber una compensación económica.Los headquarters de esta consultora que está llegando a la Argentina está en Eslovenia y tiene también oficinas en Austria e Italia. La idea es manejar la región Latam desde Buenos Aires.&nbsp;

Transformation Lighthouse llega con sus hackatones a la Argentina

Unilever presenta una nueva edición de Únicxs, su programa de pasantías dirigido a estudiantes de todo el país que les permite a los jóvenes dar su primer paso en el mundo laboral dentro de un entorno flexible, inclusivo y centrado en el bienestar. Podrán desarrollarse de manera presencial, remota o híbrida, trabajando con autonomía en proyectos innovadores de grandes marcas de consumo masivo: derribando estereotipos con Dove, rompiendo límites con Rexona, haciendo la diferencia junto a Hellmann's y sintiéndose orgullosos con Ala.En esta tercera edición, Unilever se une con dos organizaciones con el objetivo de hacer el programa más inclusivo. Por un lado, trabajará junto a la Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS) en una alianza público-privada para identificar, gestionar perfiles con el objetivo de impulsar la inclusión sociolaboral y abrir nuevas oportunidades de empleo para personas con discapacidad. Por otro, de la mano de Bisblick, una ONG que impulsa a jóvenes a transformarse en los primeros profesionales de sus familias a través de programas de formación profesional, académica y de empleo. Esta colaboración busca no solo generar un impacto positivo, sino también fomentar una transformación social real.Cómo ser parte del programa de pasantías de Unilever: convocatoria e inscripciónQuienes quieran participar pueden anotarse en este <a href="https://grupociadetalentos.com/unicxs2025/">link </a>hasta el 28 de febrero inclusive. Las búsquedas están orientadas a estudiantes de los últimos dos años de todas las carreras, que tengan disponibilidad horaria de 20 horas semanales.&nbsp;El programa brinda la posibilidad de que los jóvenes de diferentes puntos de Argentina puedan realizar su primera experiencia laboral siendo parte de áreas como Finanzas, Negocios Digitales, Marketing, Investigación y Desarrollo, Recursos Humanos, Supply Chain, Ventas, para trabajar en iniciativas que generan un impacto positivo. Para el proceso de selección de los candidatos se hará hincapié en características tales como autonomía, proactividad, organización y la capacidad de mantener buenas relaciones interpersonales.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Convocatoria de Unilever a estudiantes para Únicxs

<a href="https://www.linkedin.com/in/marisolcordon/">Marisol Cordon</a> fue promovida al puesto de Gerente de Cultura, Comunicación Interna y Cambio en YPF.<a href="https://www.linkedin.com/in/jcosta/">Juan Manuel Costa</a> es el nuevo Chief Technology Officer (CTO) de IOL Invertironline.Cervecería y Maltería Quilmes anunció que <a href="https://www.linkedin.com/in/guido-%E2%80%9Cchapa%E2%80%9D-lofiego-88663880/">Chapa Lofiego</a> asume como Director de Core Brands, en tanto que <a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-rebecchi-97064514/">Natalia Rebecchi</a> lo remplazará como Directora de Draftline &amp; Connections (Sponsoreos, Medios, Data y Hub de producción global).<a href="https://www.linkedin.com/in/leonardo-garcia-3904545/">Leonardo García</a> es el nuevo Gerente General para Argentina y Uruguay de Coca-Cola.AMC Networks International Latin America nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/analia-scovacricchi/">Analía Scovacricchi</a> nueva directora de Marketing.<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-gonzalez-5a5884114/">Ariel González</a> asume el liderazgo del área comercial del canal PAS como gerente comercial de Galicia Seguros.<a href="https://www.linkedin.com/in/sergiostalman/">Sergio Stallman</a> se sumó a Molino Cañuelas SACIFIA en el puesto de Gerente Negocio de Empanadas.<a href="https://www.linkedin.com/in/dolores-silva-font/">Dolores Silva Font</a> es la nueva Country Manager de Iberia para Argentina y Uruguay.<a href="https://www.linkedin.com/in/manuelarias/">Manuel Arias</a> pasó a Grupo Vázquez SAE como Total Rewards Head.<a href="https://www.linkedin.com/in/mart%C3%ADn-tommasi-472ba97/">Martín Tommasi</a> fue promovido al cargo de Employee Success Business Partner Director en Salesforce.<a href="https://www.linkedin.com/in/marcoassub/">Marco Assub</a> fue nombrado Director de Marketing para Latinoamérica en Adsmovil, con sede en San Pablo.Europ Assistance designó, en su Dirección de Travel, a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-marcovechio-2a173a243/">Agustín Marcovechio</a> como Gerente del canal B2B2C para Argentina y la sub-región Latam Sur, y a <a href="https://www.linkedin.com/in/ezequielpico/">Ezequiel Pico</a> en el cargo de Gerente Regional de Marketing y Canal B2C.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/roc%C3%ADo-bassons-9b65b44/">Rocío Bassons</a> asumió en la posición de Gerente General de Vacunas para Cono Sur de Sanofi.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/leandro-kruger/">Leandro Kruge</a>r es el nuevo vicepresidente regional para América Latina de Rockwell Automation, con sede en San Pablo.<a href="https://www.linkedin.com/in/alegria-viloria/">Alegría Viloria Urdaneta</a> se sumó a Caylent como Sales Development Representative.Intel Corporation nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/marielalucchesi/">Mariela Lucchesi</a> Country Leader para Intel Argentina.Kavak incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/isa-weiss/">Isabel Weiss</a> como Senior Global Brand Manager.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en YPF, Invertironline y Cervecería y Maltería Quilmes 

A diez años de su nacimiento, Grupo Ceta expande sus operaciones con la creación de Strategy Latam, orientada a y a la consultoría estratégica de recursos humanos y a executive search: gerentes, directores y CEO. Bajo la dirección de Diego Vieyra, Strategy Latam acompañará a las empresas en el diseño organizacional, la gestión de procesos y el desarrollo de una cultura corporativa alineada con la estrategia de negocios. Además, ofrece coaching ejecutivo para potenciar el liderazgo en contextos dinámicos y fomentar el trabajo en equipo.El lanzamiento de Strategy Latam se suma a la expansión que viene desarrollando Grupo Ceta y que tuvo el año pasado la presentación de Metroyage, empresa especializada en servicios de limpieza integral. El grupo está integrado por otras compañías como Skynde, que brinda soluciones logísticas; Metroservicios, referente en la generación de activaciones y promociones, y Ceta Capital Humano, especialista en gestión de personal en sectores como agroindustria, hotelería, gastronomía, entretenimiento, minería y Oil &amp; Gas.

Grupo Ceta creó una compañía especializada en talento ejecutivo

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el balance de 2024 en tu área?Casandra Giuliano: En 2024, en función de la estrategia de negocio que encaramos, nos ocupamos de la reconversión de muchos perfiles. Somos una organización de experiencia de cliente y apuntamos al desarrollo de producto digital; por eso pusimos bastante foco en ayudar a nuestros colaboradores a reconvertir sus perfiles. Tenemos un potente plan de desarrollo a través de la formación de roles de POs y líderes de portafolio. En un escenario también de una Argentina que se activó en el otorgamiento de préstamos pusimos foco también en reforzar los skills comerciales. A raíz de que los clientes también eligen tener formatos de atención digital tuvimos muchos roles que reconvertimos a modelos de atención digital. Otra vertical estratégica importante para nosotros es fortalecer el liderazgo, para que sean realmente gestores de personas, como agente de cambio.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se trabaja en la detección o en la construcción de un líder? ¿Prima más quien se presenta como líder o la formación de alguien para que asuma ese rol?Casandra Giuliano: creo que siempre, en términos de pensar en líderes, tienen que estar las dos cosas: el aspiracional, la ambición de logro de la persona que quiere ser líder y, después, cómo acompañamos nosotros como organización ese paso. A veces te encontrás con personas que quieren seguir un camino de especialización y les interesa más ese rol que el de liderar.Talento &amp; Empresa: ¿Qué pasa con los que quieren ser líderes, pero no tienen las capacidades?Casandra Giuliano: Ahí hay que tener la valentía de tener conversaciones con nuestros equipos para ir mostrándoles con evidencias, con comportamientos observables, cuando uno no ve ese potencial. Hay también un cambio en la lógica de liderazgo, porque un líder deja de ser alguien que ordena, que controla, para ser alguien que inspira desde el propósito, que empodera a las personas para que desarrollen su máximo potencial, que desbloqueen e intervengan cuando la persona tiene alguna dificultad, pero sin ejercer un control excesivo, para que puedan asumir un rol más emprendedor y hacerse dueños de su propio espacio.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las habilidades que ustedes piensan que es necesario potenciar?&nbsp;Casandra Giuliano: En habilidades más soft, nos preguntamos qué competencias nosotros inspiramos que tengan nuestros equipos. Eso sería ser una persona emprendedora que se adueñe y, ahí, potenciar mucho el espíritu emprendedor, la curiosidad, y la toma de decisiones Tenemos otra competencia clave que es el cambio, que las personas sean agentes de cambio, personas innovadoras que se animen a desafiar en la mejora continua las cosas. La noción de ser dueño está atada a la de apropiarse de los desafíos. En eso tiene relevancia la toma de decisiones con datos para que obviamente eso se refuerce, no con subjetividades. Es muy fuerte también la escucha de la experiencia del cliente, obsesionarnos por el cliente, y eso conlleva habilidades soft como la empatía, la escucha activa, la cercanía.Talento &amp; Empresa: ¿Qué aspectos miden?&nbsp;Casandra Giuliano:&nbsp;Tenemos dos verticales estratégicas: la de liderazgo y la de potenciar el talento, y hacia allí enfocamos nuestros planes de conversión. Este año escalamos un producto para que las personas se evalúen dentro de los perfiles que hoy definimos. Una vez que las personas pasan por ciertas capacitaciones medimos al inicio cómo estaba en términos de sus habilidades y nuevamente cuando pasa un año, porque creemos que el curso no produce por sí solo el cambio, sino que tenés que pasarlo por el cuerpo y vivirlo en el día a día. No tenemos escalada esta medición para todos los roles, pero sí para los más críticos como por ejemplo el Product Owner y líderes de Portafolios. Además, tenemos encuestas pulso y les damos esa información a los líderes, de cómo el equipo los está viendo, cómo están gestionando su propio clima. Hacemos mediciones de engagement con la organización.Talento &amp; Empresa: Con respecto a marca empleadora ¿cuáles son los proyectos?Casandra Giuliano:&nbsp;Este año tenemos ciertos roles con capacidades críticas tales como analítica, ciberseguridad, todo lo que tiene que ver con tecnología, que son los más escasos en el mercado. Tenemos una propuesta de valor que segmentamos en varias formulaciones, que proponen la flexibilidad en las formas de trabajo y una presencialidad con propósito. También hay licencias que garantizan la diversidad de horarios. Otro segmento tiene que ver con la innovación y la transformación que hemos vivido en la banca y que tiene que ver con que la gente tenga esa posibilidad de autonomía. Otro eje es un set de beneficios muy interesantes para colaboradores y que también contribuye a potenciar el interés por nuestra marca. Por último, en función de la transformación digital, tenemos el partnership con AWS y alianzas con instituciones educativas de renombre como UTDT.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo está la industria financiera para la atracción de talento?Casandra Giuliano:&nbsp;Hay una competencia amplia porque hoy las fintech son parte de este escenario. Nosotros tenemos ese valor agregado por haber atravesado una transformación hacia una organización con una visión de human banking, que combina lo mejor de la tecnología con el toque humano que queremos mantener.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las acciones o proyectos que tienen en relación con diversidad?&nbsp;Casandra Giuliano: Hoy estamos poniendo mucho foco en el tema de género y también estamos trabajando con el eje de discapacidad. 2024 fue el segundo año consecutivo del programa de mentoring para mujeres, para acelerar su desarrollo a posiciones de liderazgo. En unos años queremos tener el 30% de mujeres en el rango de líderes. así que el programa de mentoring contribuye mucho con acelerar los desarrollos en aquellas mujeres que hoy tienen talento. Por otra parte, también generamos comunidades de práctica para seguir potenciando el desarrollo en la organización de estas mujeres líderes. Generamos muchos espacios de sensibilización y formación para toda la organización respecto a la eliminación de sesgos y a dar visibilidad de la temática de liderazgo femenino. Tenemos&nbsp;23% de mujeres en el nivel de la pirámide N-1 y N-2. En entry level somos 50 y 50.Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos hay en discapacidad?Casandra Giuliano:&nbsp;Empezamos con un censo interno, porque a veces la gente no cuenta que tiene una discapacidad; empezamos sensibilizando sobre el tema y haciendo un censo para luego poder gestionar más fuertemente las problemáticas que nos aparezcan en términos de diversidad. Y, por otra parte, para el 2025 queremos cubrir algunas posiciones con personas con discapacidad con alguna organización que nos ayude en ese proceso.

El reskilling como eje del plan de Supervielle

PROGRAMA TÉCNIC@S DEL FUTUROEl programa Técnicos y técnicas del futuro les da la oportunidad a estudiantes del último año de escuelas secundarias técnicas, y de los primeros años de institutos terciarios del mismo rubro, con una capacitación técnica con aplicaciones prácticas en puntos de servicio de la red Scania.Las actividades prácticas se realizan en los distintos concesionarios de Scania en todo el país, lo que permite la participación de jóvenes de todas las provincias argentinas.El objetivo principal del Programa es formar futuros profesionales y brindarle un primer acercamiento a la vida laboral. La iniciativa de este Programa surge a partir de la necesidad real de formar y desarrollar futuros profesionales técnicos que lleguen a desempeñar tareas en el área de servicios de concesionarios Scania, especialmente en nuestros talleres mecánicos y, en menor medida, en las áreas de repuestos y administración de taller.&nbsp;En 2024 se realizó la tercera edición consecutiva del programa contó con la participación de 42 estudiantes que se capacitaron durante seis meses, en las áreas de talleres, repuestos y administración de taller, acompañados por tutores que los guiarán durante toda su pasantía. Técnic@s del Futuro lleva un total de 219 egresados.&nbsp;Desde 2022, el programa Técnic@s del Futuro cuenta con la participación de YPF, quienes sumaron instructores para un módulo especial de lubricantes y combustibles alternativos.Para seleccionar a los estudiantes participantes, se emplearon los siguientes criterios de cada perfil:&nbsp;Requisitos: estudiantes cursando el último año de secundaria en escuela técnica o primeros 2 años de la carrera en institutos técnicos (jóvenes profesionales entre 18 y 25 años con título secundario obligatorio).&nbsp;Diversidad de género.Mejores promedios (en categorías de estudio y en comportamiento)Habilidad para trabajar en un ambiente organizacional.Motivación por aprendizajes constantes.Interés en la participación del programa.Alineación a la cultura y valores de Scania.Perfiles interesados en electricidad y electrónica.Asimismo, se buscaron las siguientes habilidades y competencias:Calidad: garantizar resultados seguros y de alta calidad en el trabajo realizado. Capacidad para detectar desvío, brindando nuevas soluciones con foco en la innovación y la mejora continua.Comunicación: capacidad de escucha y comunicación de forma abierta, honesta y respetuosa con distintos interlocutores, favoreciendo el diálogo y buscando el consenso.Orientación al cliente: excelencia en el servicio a clientes internos y/o externos. Respuesta a las necesidades inmediatas de los clientes.Planificación y organización: consecución de objetivos esenciales para el éxito de la organización planificado y organizando sus actividades asignadas.&nbsp;Trabajo en equipo: colaboración con otras personas para alcanzar los objetivos organizativos. Predisposición y ayuda e integración a otras personas de forma proactiva.&nbsp;Para seleccionar a las instituciones educativas, se siguieron distintos criterios: por un lado, que tanto las escuelas secundarias como instituciones de educación superior cuenten con orientación técnica, principalmente en automotriz, mecánica, eléctrica y electromecánica. Asimismo, se priorizó aquellos en los que exista una distancia corta entre la institución educativa y el concesionario, para facilitar los traslados. Varias de las escuelas secundarias técnicas participaron de ediciones anteriores.&nbsp;Otro de los programas llevados adelante por Scania Argentina es el de Trainees, que busca captar jóvenes talentos que compartan el propósito de la compañía, su cultura y sus valores, ofreciéndoles un espacio de aprendizaje y oportunidades de carrera para que a futuro logren alcanzar su máxima aspiración y potencial en nuestra organización.Top EmployerDurante el programa, los participantes conocen el modelo de negocio y obtienen un plan de actividades para desarrollar nuevas habilidades que complementan su perfil profesional. A su vez, tienen la oportunidad de formar parte de una compañía multinacional que aplica la tecnología al transporte, a la vez que brinda soluciones de movilidad innovadoras y sustentables, y que es líder en el segmento y con certificación Top Employer. Este año fue el cuarto en que Scania Argentina recibió esta distinción, por sus buenas prácticas e iniciativas en lo que respecta a la Gestión de Personas y Talento.Mariana Gutiérrez, Directora de People &amp; Culture de la compañía, destacó que, en el reconocimiento del Top Employer Institute, las seis áreas analizadas son: Dirección y formación; Atracción, desarrollo y compromiso; Unidad (Estrategia y adquisición de talento, onboarding, aprendizaje y desarrollo); Gestión de carrera y sucesión; y Desarrollo del liderazgo y cultura. Scania obtuvo excelentes calificaciones por el enfoque sintetizado en el concepto “people centricity”, la idea y objetivo estratégico que guían sus procesos. “Todo comienza y termina con las personas”, por ese motivo la compañía impacta en cada momento del ciclo de vida del colaborador, con una estrategia clara basada en el desarrollo del talento y la diversidad.

Scania Argentina: Programa Técnic@s del Futuros 

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se integra Ingenia y cuál es tu rol?Natalia Castro: Ingenia es un grupo de empresas de tecnología, cuyo propósito tiene que ver con crear el futuro, con crear lo que vendrá, siempre apalancado con la tecnología. Yo formo parte de dos equipos: mi rol principal es de People Expert. Lo que en otras organizaciones se llama recursos humanos, nosotros lo llamamos el círculo de People Experience. Allí, mi rol se vincula con acompañar a los Ingenials, como le decimos nosotros, en todo el ciclo de vida, desde que conocen Ingenia, desde que se suman, en la experiencia del día a día, y también en la experiencia del post; porque cuando alguna persona ya no es parte de la organización, también la acompañamos en la reinserción laboral y, así, siempre estamos cerca. Mi otro rol es ser&nbsp;Team Dynamic Architect, que consiste en acompañar a los clientes en la dimensión de las personas asociadas a la transformación digital.Talento &amp; Empresa: ¿Considerás que las empresas de tecnología tienen políticas de recursos humanos más innovadoras? ¿O es una imagen que viene asociada al glamour de la tecnología?&nbsp;Natalia Castro: el mercado de la tecnología es bastante diferente al de otros sectores, porque es un mercado donde el talento es más difícil de encontrar, porque es un talento muy especialista, con habilidades muy particulares, que se cotizan muy bien en el mercado local y en cualquier lugar del mundo. Por eso hay más búsquedas para cubrir posiciones que personas empleables. Por eso muchas veces el mercado de tecnología es la punta de lanza de la transformación, porque tenemos que enamorar a las personas con algo más que la compensación económica. De la mano de lo que se conoce como el salario emocional, siempre estamos pensando formas diferentes y personalizadas de acompañar al talento para que nos siga eligiendo. Actualmente en Ingenia tenemos un 0% de attrition, de renuncias asociadas a buscar otros trabajos, y hay un alto compromiso, lo que se ve en la encuesta de clima.&nbsp;Talento &amp; Empresa: Hay una dinámica particular, que viene de la mano del mismo proceso de desarrollo de tecnología, ¿cómo determina eso el trabajo de las otras áreas dentro de la empresa?Natalia Castro: En nuestro caso, nosotros ofrecemos servicios de desarrollo de tecnología, pero también de arquitectura, entonces tenemos perfiles diversos. Pero lo que tenemos como común denominador, es lo que nosotros llamamos ADN, tiene mucho que ver con la agilidad, con habilidades de colaboración o de trabajo en equipo muy fuertes, con algo que nosotros llamamos “learnability”, o capacidad de aprendizaje, y tenemos también mucha orientación a nuestros clientes de la mano de la escucha. Esta forma de trabajo es propia de las áreas de tecnología, pero quienes también somos parte de la misma organización, tenemos que adaptarnos a esta forma de trabajar, este ADN nosotros lo pedimos y lo fomentamos en todos los que trabajamos en Ingenia, no solo en lo que sería el equipo de tecnología. Una vez más: el equipo de tecnología no es más que la punta de lanza de las transformaciones, pero ese ADN es común.Talento &amp; Empresa: Desde People Experience, ¿cuáles son las acciones para destacar en 2024? ¿Cuáles son los planes para 2025?Natalia Castro: En este momento, nosotros estamos en un proceso de expansión muy grande. Hace tres años éramos no más de 25 personas, hoy somos 72, y en 2025 planeamos ser 140. Ingenia nació como una empresa de origen argentina, pero que hoy está en Chile, en Uruguay, en España, en México, en Colombia; y en República Dominicana. Lo que estamos haciendo este año tiene mucho que ver con acompañar la expansión, sin perder nuestro ADN, sin perder nuestra identidad. En 2024 hicimos un proceso muy grande de transformación. Somos una empresa que se basa en la holocracia: es un modelo muy cercano donde la autoridad no es la autoridad tradicional, del jefe tradicional, sino hay una decisión distribuida en muchos roles. Decimos que es una organización sin jefe, sin jefes tradicionales, aunque sí que hay distribución del poder. En 2024 trabajamos muy fuertemente en la construcción de lo que vamos a hacer este año, con un modelo basado en la autogestión. Construimos una planificación estratégica, táctica y personal, en conjunto con toda la organización, y nuestro primer paso fue enfocarnos en los valores. Hicimos una medición de los valores de toda la organización, y los tenemos como guía para la planificación de acciones. En segunda instancia, establecimos los OKRs, que no fueron impuestos, sino establecidos por todos nosotros, dentro del marco de nuestros valores. Estos OKRs son un modelo de inspiración, pero también tienen indicadores claves y medibles.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son esos valores?Natalia Castro: Para nosotros son valores claves la autogestión, el empowerment, hacemos que cada uno de nosotros sienta que tiene el poder o la capacidad de decisión, y esta decisión está distribuida. Otro valor clave es el aprendizaje, learnability o aprendizaje continuo. El mindset ágil o la forma de trabajo ágil. El trabajo en equipo es parte de estos valores que no estamos dispuestos a perder creciendo.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Qué experiencia tienen con personas que vienen de otras industrias?Natalia Castro: Nuestro know-how es el conocimiento y sumamos personas que vienen de otras industrias y de otras culturas en esta expansión. Ahí está el gran desafío de que conozcan nuestra forma de trabajo, que puedan desandar esos temores del control, del rendir cuentas. Cuando se suma gente de otras industrias vemos que hay mucha gente con eso aprendido, entonces no es fácil animarse a equivocarse. Cuando una persona nueva se anima a levantar la mano y decir “no sé”, es uno de los indicadores de que ya está, que ya entendió todo, porque si en un equipo vos te animás a decir no sé, es porque tenés la suficiente seguridad de que no vas a tener un mal impacto.Talento &amp; Empresa: La tecnología suele estar bastante marcada en relación a edades más bajas, ¿cómo contemplan el tema de la edad en las políticas de diversidad, junto a otras variables?Natalia Castro: Es un tema súper interesante, porque lo crítico para nosotros es el conocimiento. Nosotros gestionamos el conocimiento y, cuanto más sabes, más crecés en Ingenia. Muchas veces el mayor conocimiento viene de la mano de edades más grandes, y para nosotros no es una traba, ni una variable de ingreso.&nbsp;Como decíamos recién, tomamos gente de otras industrias con mucho recorrido, con mucho know-how, con mucho conocimiento, y lo que ayudamos es a crecer en nuestro ADN. Lo mismo con la discapacidad. Tenemos personas que tienen distintas discapacidades motrices, por ejemplo, pero no es un impedimento para ser Ingenial, y siempre acompañamos desde la cercanía personal, desde la adaptación en lo que se requiere para que la persona pueda desplegar todo su conocimiento y su potencial. En nuestra encuesta de clima, una de las preguntas que más nos enorgullece es que las personas se sienten respetadas como tales. Hoy tenemos un eNPS mayor a 80 puntos; eso habla mucho del respeto como persona y del orgullo de ser parte.&nbsp;

¿Una organización sin jefes? Así lo propone Ingenia

Con la decisión corporativa a nivel global de regreso al esquema de presencialidad, en Fiserv nos enfrentamos a varios desafíos que involucraban tanto a la productividad como al bienestar de nuestros asociados. El principal problema que abordamos fue generar un compromiso efectivo con esta decisión, garantizando que todos los empleados se sintieran seguros, apoyados y motivados, y alcanzando mejores índices de presencialidad.En específico, detectamos tres áreas fundamentales de trabajo: Bienestar Emocional, Productividad y Colaboración, y Flexibilidad, logrando un ambiente de trabajo que nos permita combinar estos puntos, en el que los asociados se sientan a gusto y con contención.Nuestro objetivo, en este sentido, fue crear un plan integral que no solo resolviera este problema mayor, sino que también fortaleciera la cultura organizacional y promoviera un ambiente de trabajo positivo y resiliente. Para esto, implementamos dos acciones principales y otras secundarias.La primera acción fue la implementación de los After Office en nuestras tres oficinas de Argentina, impulsados por Fiserv. Esta actividad fue organizada conjuntamente por el equipo de Recursos Humanos y voluntarios de diversas áreas, incluyendo Operaciones, Infraestructura, IT, Producto, Impuestos y Comercial. El objetivo principal de estos eventos fue (y continúa siendo) integrar a asociados de diferentes sectores que no se conocían en persona, debido a la pandemia. Las actividades incluyen karaoke y diversos juegos como tejo, 6 en línea, ping pong, metegol, yenga, trivias, estaciones de play, entre otros, creando un ambiente de distención y colaboración. Comenzamos con esta actividad en nuestra oficina del área de Operaciones, donde los empleados trabajanpresencialmentelos cincodías dela semanay,luego,la extendimos aledificio de tecnología y, finalmente, a la oficina con áreas corporativas para relacionamiento.Esta iniciativa fue ideada y ejecutada localmente en Argentina, demostrando nuestro compromiso con la integración y el bienestar de nuestros empleados. El impacto de esta acción fue significativo, ya que fomentó un sentido de pertenencia y mejoró los intercambios entre equipos, lo que se tradujo en un aumento de la productividad y una mayor satisfacción laboral. La innovación de esta acción radica en su enfoque en la creación de conexiones personales, más allá de las diferencias etarias, y la construcción de una comunidad sólida dentro de la empresa.En estos encuentros participan, en promedio, 200 personas en Parque Patricios, 70 en Perú y 100 en IRSA, lo que representa más del 40% de la población total de empleados de Fiserv en Argentina.La segunda gran acción fue la implementación del beneficio de almuerzo para nuestros asociados.Teníamos la idea de implementar este beneficio, para que acompañe el esquema de presencialidad que tenemos en Argentina. Las opciones disponibles en el mercado no cumplían específicamente con la normativa laboral ni se alineaban con la modalidad de trabajo de Fiserv. Por ello, desarrollamos un producto propio: Club Fiserv.Club Fiserv es una aplicación diseñada “in house” para mejorar el bienestar y la satisfacción de nuestros asociados. Se trata de plataforma que el usuario utiliza para hacer su compra de almuerzo. Tiene un tope diario de monto asignado y pueden utilizar este método de pago con todos los comercios adheridos. Cada colaborador de Fiserv tiene una CVU asociada, a la que deben transferir dinero una única vez. Luego, pueden comprar su almuerzo en comercios cercanos a nuestras tres oficinas, utilizando un lector de QR que dispone el comercio. El monto utilizado se reintegra automáticamente, asegurando que el beneficio se ajuste a los días de presencialidad.De esta manera, no sólo reintegramos el almuerzo en aquellos días en los que el asociado está en la oficina, sino que, al trabajar por reintegros, se reduce el riesgo laboral ya que solo se reembolsan gastos efectivamente realizados.El desarrollo de Club Fiserv fue un esfuerzo colaborativo que involucró a 13 personas de diversos sectores: RRHH, quien lideró el proyecto; Producto, que colaboró en cubrir todos los puntos que debe tener un producto; IT quien desarrolló la aplicación; Legales y Compliance, quienes se fijaron que cumplamos con las normativas vigentes; Finanzas, que armó el flujo de las cuentas para que tanto los comercios como los asociados cobren lo que corresponda; Comercial, con el negocio de la implementación del QR estático en sus comercios para que podamos usar el beneficio; Marketing, quien diseñó la campaña de comunicación interna y externa; y Operaciones, quien definió todos los procesos de implementación. Durante más de tres meses, trabajamos intensamente para lanzar la aplicación en febrero de2024. Desde entonces,hemos seguido ampliando nuestra red de comercios asociados, incluyendo máquinas de vending en nuestras oficinas, garantizando una experiencia inmediata y satisfactoria tanto para los empleados como para los comerciantes, que reciben el dinero en el momento.La aplicación, al estar disponible en iOS y Android, permite que este beneficio sea replicable y exportable a otras empresas que buscan incorporar este tipo de políticas o esta modalidad.&nbsp;ResultadosEn términos generales, logramos ofrecer un beneficio de almuerzo que se adapta perfectamente a nuestro esquema de trabajo, generando un compromiso efectivo con los asociados y fomentando un clima en el que la compañía los apoya y acompaña financieramente, dentro del marco de retorno a la presencialidad.Tanto esta iniciativa como la de los after office, también permitió que se fomente el espíritu de comunidad y de equipo, especialmente, promoviendo interacciones sociales positivas.A partir de esta práctica, logramos también un resultado que no fue buscado, que es el fortalecimiento de nuestras relaciones comerciales y la posibilidad de expandir el negocio. La colaboración con comercios impactó d manera positiva para ellos, dándoles la posibilidad de incrementar sus ventas, beneficiándose de un flujo constante de clientes. Además, la cantidad de transacciones en algunos comercios hizo que deban tomar mayor cantidad de empleados para atender a los grupos en estos horarios particularesEsta es la&nbsp;cantidad&nbsp;de asociados que utilizan el beneficio Club Fiserv desde&nbsp;que seimplementó (métrica 2024).<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Grafico_1_Fiserv_1b1f14f444.jpg" alt="Gráfico 1 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_1_Fiserv_1b1f14f444.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_1_Fiserv_1b1f14f444.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Grafico_2_Fiserv_e7f037fa87.jpg" alt="Gráfico 2 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_2_Fiserv_e7f037fa87.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_2_Fiserv_e7f037fa87.jpg 500w," sizes="100vw">La línea azul muestra la&nbsp;cantidad detransacciones&nbsp;(en&nbsp;miles).Se vio una&nbsp;notable&nbsp; evolución&nbsp;de&nbsp;la&nbsp;asistencia&nbsp; en&nbsp;las&nbsp;oficinas,&nbsp; uno&nbsp;de&nbsp; los&nbsp;objetivos&nbsp;principales de estas iniciativas.&nbsp;A&nbsp;continuación,&nbsp;un reporte&nbsp;de la asistencia a&nbsp;las&nbsp;oficinas&nbsp;en Argentina:<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Grafico_3_Fiserv_9d843b7b55.jpg" alt="Grafico 3 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_3_Fiserv_9d843b7b55.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_3_Fiserv_9d843b7b55.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;Por otro lado, podemos agregar&nbsp;la evolución de la rotación&nbsp;voluntaria:<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Grafico_4_Fiserv_5c9b867b52.jpg" alt="Gráfico 4 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_4_Fiserv_5c9b867b52.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_4_Fiserv_5c9b867b52.jpg 500w," sizes="100vw">